Парадоксально, но, обсуждая множество аспектов деятельности психолога-практика в организации, специалисты крайне редко затрагивают вопрос его рабочего места. Рабочее место — это не только вопрос физической организации пространства деятельности человека.
Это — вопрос статуса личности в организации, вопрос потенциала воздействия, вопрос "коэффициента полезного действия" специалиста.
Обычно предполагается, что психолог работает в составе какой-либо кадровой службы, в группе и таким образом всегда может получить консультацию более опытных коллег. Предполагается, что его работа достаточно регламентирована, а он сам имеет устоявшийся социальный статус, что он достаточно защищен и огражден от негативных действий руководства, от манипуляций отдельных сотрудников. Предполагается, что психолог — зрелая личность, опытный профессионал, имеющий богатый жизненный опыт, умело разрешающий множество сложных межличностных ситуаций, в которые и он сам так или иначе включен как член данной организации.
Эти предположения далеко не всегда соответствуют действительности, тем более когда на предприятие приходит вчерашний выпускник факультета психологии, которому предстоит выстроить свою деятельность "с нуля". В это время ему присущи субъективные предпочтения и пристрастия, он более ориентирован на "решение задач", а не на "поддержание отношений", он молод, наконец2.
Однако наш разговор мы ограничим именно темой рабочего места.
Рабочее место специалиста — это, как минимум, стол, стул и шкафы для документов, а в настоящее время — еще и компьютер.
Рабочее место психолога — это пространство личности сотрудников компании, пространство межличностных и функциональных отношений людей, пространство технологий деятельности, пространство корпоративной культуры организации.
Рабочее место психолога — это информационное пространство компании. Следовательно, велико значение организации баз данных, которыми он может оперировать. Информационное обеспечение своей профессиональной деятельности — тонкий и точный инструмент и показатель квалификации специалиста по персоналу, это — критерий его профессионального потенциала.
Каковы атрибуты рабочего места психолога? Как его организовать, чтобы в заданных условиях обеспечить наиболее высокую эффективность и успешность практической работы? Какие процессы и состояния непременно нужно контролировать, учитывать, корректировать? Что нужно делать в первую очередь? Как собирать и хранить информацию? Как ее представлять заказчику?
Все эти вопросы чаще всего малоактуальны в случае эпизодической работы специалистов по персоналу, в отношении услуг "внешнего" консультанта, но они могут быть принципиально важными для того, кто предполагает длительно и продуктивно работать в организации. За несколько лет сама организация может сильно измениться: сменяется кадровый состав, часть руководства, изменяются технологии и сфера деятельности компании.
Наиболее точные ответы на многие и многие вопросы дает сама жизнь: "Чтобы стать кузнецом, нужно ковать".
Для начала выделим несколько характерных исторических тенденций во взаимоотношениях практики производства и управления и психологической науки.
Первоначально основой союза науки и практики была разработка основных принципов научной организации труда у представителей определенных профессий с последующим внедрением этих рекомендаций в жизнь предприятий (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Ф. Джилбрет, А. К. Гастев и др.). От первоначального "свода" общих правил психологи последовательно продвигались к последовательному "монографическому" изучению деятельности предприятия, отрасли, технологий на определенных трудовых постах
Развитие психологических технологий в конце XX в. способствовало утверждению нового феномена, немыслимого первоначально. Если раньше сферой и предметом деятельности психолога были реальные процессы (изучение и решение проблемы текучести кадров, производственного травматизма, конфликтов внутри коллектива, выпуска бракованной продукции, аварийность, появления искаженной информации, вопросы профессиональной реабилитации и т. п.), то теперь актуальной сферой деятельности психолога становятся не столько действия, сколько цели, намерения субъектов. Их представляется целесообразным оформлять на стадии замысла, например в соответствии с технологиями коучинга (couching), разработанного Дж. Уитмором (Огнев А., 2003; Парслоу Э., Рэй М., 2003; Уитмор Дж., 2001). Техники коучинга представляют собой новый уровень интеграции активных методов обучения, практики спорта высших достижений и техник психотерапии. Так, методика GROV/строится на активной рефлексии субъектом своих внутренних и внешних ресурсов:
Другое по теме:
Агрессивность, ее проявления в деятельности
Хэммок и Ричардсон провели двухэтапное исследование с целью изучения связи между выбором конфликта в качестве реакции на возникшую проблему и агрессивным поведением. Они предположили, что люди, которые, по собственным же словам, зачастую ...
Профессиональная мобильность личности
Современное российское общество, политические и социально-экономические изменения, развитие рыночных отношений породили новые требования к работнику. "Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивы ...
Психологический анализ трудовых движений
Основы микроанализа двигательных актов связаны с именами Н. А. Бернштейна и О. Фишера. В современной психологии микроструктурный метод рассматривается как средство изучения кратковременных действий — познавательных и исполнительных Наибол ...
Меню сайта