•перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения (при низком УБВ);
•смена организационной символики и обрядности (при низком УБВ). Применение социометрического метода также позволит выявить
категорию людей малокоммуникативных и нежелательных в команде (категория «отвергаемые» по классификации Морено). Можно уточнить (или подтвердить) вхождение того или иного рабочего в указанную группу используя методику «Восприятие индивидом группы». Эта информация понадобится в первую очередь для подбора членов команды. Очевидно, что указанные сотрудники будут нежелательными элементами в команде. Поэтому их следует либо перевести на участок, где не планируется внедрение команд, либо принять меры по воздействию на их поведение в группе (обучение коммуникативным приемам, тренинг, собеседование и т.п.).
На втором этапе целесообразно выявить потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда. Это могут быть как менеджеры, так и рядовые исполнители. Необходимость выявления последних связана с высокой вероятностью отсутствия среди менеджеров достаточного количества лидеров (типа ШХ - реальные лидеры изменений по Дж. КаценбахуПотенциальные лидеры команд должны иметь тенденции
к обладанию следующими характеристиками:
• ориентированы на удовлетворение клиентов фирмы и ее сотрудников, а не на существующие в компании формальные показатели;
• умеют вести за собой людей и работать в команде;
• чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивы к стрессам;
• не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки;
• быстро осваивают новые знания и навыки;
• не испытывают страха перед неизвестным;
• умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий;
• являются хорошими коммуникаторами и обладают даром убеждения;
• справедливо распределяют вознаграждения и премии;
• обладают природным даром, позволяющим определять необходимый темп перемен.
По нашему мнению, в наибольшей степени для решения этой задачи подходит тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. В том случае, если необходим экспресс-анализ можно воспользоваться методикой КОС-2. Как показывает практика, оба метода дают достаточно высокий показатель достоверности, однако первый более объективен и разносторонен.
Необходимо провести обучение отобранных лидеров. Дать информацию о теории командной работы, привести примеры положительного эффекта работы в командах, пояснить принципы командообразования и разъяснить новые подходы в материальном стимулировании.
После выявления лидера следует приступить к комплектованию команд. Команда формируется вокруг лидера, поэтому в процессе отбора кандидатов в команду должен участвовать и выявленный лидер. При этом следует придерживаться следующих, предлагаемых нами на основе изученного опыта, рекомендаций:
• для снижения вероятности возникновения дисфункциональных конфликтов необходимо стараться, чтобы в команды входили люди с близкими нормами поведения (можно использовать для этого адаптированный вариант тестовой методики С2-сортировки Б. Стефансона или тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири);
Другое по теме:
Личность ребенка как субъект воспитания
Воспитание, с философской точки зрения, есть тот аспект взаимодействия людей, спецификой которого является постановка особых — воспитательных — задач, итогом изменение психологических характеристик личности.
Задача воспитания — организов ...
Методы оценки деловых и личных качеств руководителя
на процесс управления
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинс ...
Личность и ее структура
Для более точного и глубокого изучения мотивационной сферы личности важно прежде всего четко определить понятие личности и ее структуру. Итак, появляясь на свет как индивид, человек постепенно обретает особое социальное качество, становит ...
Меню сайта